一个同事孩子走丢了，我应该怎么问他新来的员工又走了，困扰企业的留人问题到底该如何解决

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一个同事孩子走丢了，我应该怎么问他

一个同事孩子走丢了他肯定特别的着急，先观察看他的表情是不是介意别人关心他，如果你已经知道他孩子走丢了还没找到就要给给他安慰的话，不要担心，相信自己可以找到的，如果有寻人启事的话我帮你一起转发，尽快到派出所报警，注意自己的身体，把自己身体精神调好了，才能有精力找孩子，加油！

新来的员工又走了，困扰企业的留人问题到底该如何>办理/h2>

挖树挖根，留人留心。想要留住一个人，最重要的是在心理上打消他的浮躁和顾虑，让他能够留下来，在企业里成长，和企业一起发展。

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一个新员工，从入职到稳定下来是要经过三个转变的。而每一次转变，我们的人力部都要拿出针对性的方式来对待，俗称“打三针”。

第一针是“试验针”，这一针打在员工入职之前，用来判断这个人到底是不是可以留下来。一个员工能够来你的日夜应聘，首先来说他是认可你的企业的，虽然可能还不是太了解，但最起码对企业没有排斥。这时候的员工会把自己伪装的板板整整的。如果你问他能不能长久的干下去，会不会干两天就走人，绝大多数人会“诚恳的”说，可以以厂为家，踏踏实实干下去。一部分实在点的会表示干干试试，双向选择。基本上没有人会表示干两天就走。这时候的人力专员就要对来者进行分析。

企业再缺人，也要对面试者进行筛选。没定性的员工或者不合格的，来了干段时间就走，本身就是一个很坏的影响，不仅浪费了企业的资源，更对在职的员工产生了恶性的影响。所以在面试的时候就要人有几品，分级挑选。一个有老婆孩子的人肯定要比一个人吃饱全家不饿的人稳定性强。如果应聘者很在乎工资，说明他看重的是眼前利益，而如果不太看中工资，看重的是以后的发现和晋升空间，说明这个人是有规划的。但是看重眼前利益的人要比有规划的人稳定。一个不在乎工资，整天想发展想规划的人是很浮躁的，这样的人只是表面上的人才，实际上很不稳定。

经过第一轮的筛选，把需要挣钱养家的，有责任心的，不会说假大空话的留下。而那些信誓旦旦表决心的，只能拒之门外。不能因为企业留不住人就照单全收，相反，更要把一些人踢出去，因为他们的到来只会让企业的人员流动性更大。

接下来是第二次转变。新员工入职两个星期以后。这时候就要对新员工打一个巩固针。人对新的事物和环境都会好奇的。但是好奇心会随着时间而疲惫。另一方面，企业里员工之间是有交流的，有正面的也必然会有负面的，而且负面的往往大于正面的，因为职场如战场，人心本恶。每个企业里都有一种很可爱的老员工，他们总会对新员工说着企业的种种不是，然后表示自己早不想干了。然后被他们说走的新员工一波又一波，而他们的工龄却在一年又一年的增加。或许是怕新员工把自己挤走所以先把新员工挤走来自保。这种老员工哪里都有。

一个新员工在企业里呆两个星期，好奇心已经渐渐的消磨殆尽，对企业的好坏也有了一定的了解。这种情况下新员工的心里无非有两种想法，这个企业不行，先干着再找好地方，骑驴找马。另一种想法是，认可企业，有更好的地方就走，没有就在这呆着。无论是哪种想法，都要给员工进行一次心理疏导，也叫巩固，加深员工对企业的认可。现在很多企业对新员工的培训大部分在自吹自擂，说企业多么多么好，发现前景广阔，企业实力雄厚。对于员工来说，这些都不重要。企业牛逼了来应聘的人更多，招聘新工人也更容易。企业上市得到实惠的是老板和管理层。而且现在的人都不傻，不是靠吹牛就可以忽悠的。他们更在乎的是员工的待遇、工资、福利等等。其实这时候作为企业代言人的人力资源部应该向员工多说一下企业的不足和缺点，这样要比描绘宏伟蓝图更能让人接受。把企业存在的不足，把企业近几年的改进，把企业员工的福利晋升等等说清楚，让员工感觉到企业的真诚。

员工进企业的目的是挣钱养家，家是一个人奋斗的动力，同样，一个企业如果想让员工有归属感，就要在工资以外解决员工的需求。以厂为家喊了多少年，但始终只是一个口号。你让员工以厂为家，那你这个家庭除了开工资，为员工又做了什么？这就要在以后的工作中对员工培养归属感。不要以为把人招聘来出了试用期就可以了。

企业的员工是一个集体，如果企业给员工带来的不只是用劳动付出换来的工资，而是一种关心关怀，那么这样员工才可以把自己交给企业。现在很多公司开始注重人文关怀，在员工生日还送蛋糕，这远远不够。如果没能力解决员工孩子上学问题，那么至少可以成立工会，对员工的红白喜事婚丧嫁娶这些关注一下，这样才会把员工真正的留住。

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这种情况很多企业都遇到过，新员工进入企业的头一年就像一段新婚姻一样，属于相互适应、互相磨合，逐渐了解和习惯的过程，通常不太稳定。

新员工的流失的常见原因说通俗点就是，员工对这份工作有点>扫兴/span>。我们都知道，期望越大，失望会更深。如果安排的工作内容不是自己期望的（以为自己会去做研发，实际去销售），如果工作环境和氛围与当初自己想象的不一样（以为同事关系可以很轻松，实则各怀鬼胎），如果薪资待遇和工作强度与当初承诺的不一样，如果每周跟自己的同学和朋友聚会时，这份工作在对比中都没有面子的话，如果......这么多原因的叠加，哪怕1~2个，都足以让他们产生离职的想法或者提出>去职/span>。

降低新员工流失率，我们可以从以下三个方面来着手：

1、把好入口关，招聘最合适的人。人力资源部需要根据用人部门的实际需求，从众多应聘者中选择那些最适合岗位和最适合组织文化的人，做好人-岗匹配和人-组织匹配。所以，在招聘时，要特别关注其价值观和企业价值观是否一致。

2、不隐瞒、不回避，提前管理好新员工预期。有一些企业，为了招到人，会在宣传上大做文章，有些甚至跟实际不符。很多新员工到公司后，就会有种上当受骗的感觉。所以，在招聘时，一定要让新员工知道未来工作的真实情况，尽可能多的了解工作内容和状况，了解公司。为此，有些企业每年都会实行暑期或寒假实习生计划，为了就是招到那些正确的人。

3、做好新员工适应期的追踪和反馈。不知道你发现没有，同一批进来的新员工，在有些部门适应和融入地很好，有些部门的新员工却留不住人。这与新员工的直接管理者有很大的关系。人力部门应该对新员工定期的追踪和谈话，把了解到的情况即使地给管理者进行反馈。

只要新员工平稳地度过第一年的不稳定期，三年内留下来的几率通常能超过80%。

我是老王，北师大心理学硕士，知名咨询公司资深顾问，10年人才测评和人才发展经验。关注我，一起畅聊职场那些事儿!

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